وقتی یک پروژه‌ی امیدبخش به هدف نمی‌رسد، ای‌بسا مشکل نه در خود هدف، که در شیوه‌ی رسیدن به آن باشد. آن چه می‌خوانید شیوه‌ای برای برنامه‌ریزی پروژه‌هاست به گونه‌ای که از سقوط غیرلازم آن‌ها جلوگیری شود.

در نبرد پرهیاهویی که برای جذب برجستگان در جریان است، بنگاه‌ها وقت، هزینه، و انرژی فراوانی صرف استخدام و نگه‌داری ستاره‌ها می‌کنند، که البته شگفت نیست. بیش‌تر مدیران دوست دارند ستاره‌ها را به کار بخوانند...

بزرگ‌ترین چالش مدیران آینده‌ی سازمان‌ها این است که در ضمن اداره‌ی یگان خویش، هدف‌های کلان سازمان را نشانه روند. پیروزی آنان در این آزمون بزرگ، مستلزم نگاه تازه‌ای به فرایند پرورش مدیر است.

رفتار گروهی مردم در مجامع، در بازارها، و در سازمان‌ها از دیرباز پر رمز و راز بوده است. اکنون، برخی شرکت‌ها به راهکارهایی برای تحلیل و حتی پیش‌گویی این پدیده‌های برآیند دست می‌یابند.

سرمایه‌داران و کارگران بر سر سهم بیش‌تری از سود یک قرن جنگیدند. اکنون دانشوران به جنگ سرمایه‌داران رفته‌اند و پیدا نیست پیروزی با کیست.

برنامه‌های تشریک دانش بیشتر به این دلیل شکست می‌خورند که انجام وظیفه‌ی کارکنان را نه ساده‌تر، که دشوارتر می‌سازند. اما شیوه‌ی نوینی که گروه پزشکی پارتنرز در پیش گرفته امیدبخش است.

در یورش به مرکز تجارت جهانی نیویورک، به بنگاه مارش اند مک‌لنان زیان فراوانی وارد شد. مدیرعامل این بنگاه گذار از آن رویداد باورنکردنی را شرح می‌دهد.

بنگاه‌ها نشانه‌های کوچکی را که ممکن است زنگ خطری برای بازار و اعتبار آنان باشد (یا نباشد) گاهی نادیده می‌گیرند. در این نوشتار روشی ساختارمند برای واکاوی این نشانه‌ها و واکنش به آن‌ها آمده است.

برنامه‌ریزی برای رویارویی با بدآمدهایی که حتی در پندار نمی‌آیند نشدنی به نظر می‌رسد. اما مدیران می‌توانند به کمک چند ابزار ساده، دیوارهای ذهنی خورد را فروریزند تا بتوانند درباره‌ی آن چه در پندار نمی‌گنجد...

برخلاف منابع سنتی تولید- یعنی زمین، نیروی کار، و سرمایه- دانش منبعی است که نمی‌توان به زور از کسی به در آورد. این در حالی است که تولید دانش، و در میان‌گذاری آن، نقش حیاتی در پرورش حس نوآوری دارد؛ و نوآوری...